Arquivo da categoria: Empregos

O FATOR HUMANO NO MERCADO LOGÍSTICO

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Dada a sua característica principal, que é vencer distâncias, o mercado logístico é mais associado a recursos físicos, seja de equipamentos, como caminhões, guindastes contêineres, ou de infraestrutura, rodovias, ferrovias, pontes, portos etc. Embora sejam fundamentais, de nada adiantam sem a inteligência e operação humanas, cuja criatividade, justamente, supera obstáculos.

Em outras palavras, mesmo no mercado logístico (à semelhança de outros serviços), o fator humano é fundamental para o sucesso do negócio. Isso até pode parecer óbvio, mas ainda são comuns longas jornadas, baixa sistematização e formalização do setor, e até um certo descrédito por não ser uma atividade fim.

Porém, precisamos ter em mente que o colaborador é o cartão de visita da empresa e está em contato com o cliente final o tempo todo. Podemos dizer que serviço é um sentimento, então, a depender do nível de atendimento que o cliente recebe, seja ele mágico, trágico ou apático, o cliente constrói a imagem da companhia e a dissemina.

O sucesso de uma empresa está diretamente ligado à visão de que pessoas, processos, tecnologia e ambiente devem estar devidamente equalizados, o que faz com que conquiste e fidelize clientes o tempo todo.

O fato de não haver interesse ou, mesmo, preocupação com gente, faz o potencial de geração de negócios não ser efetivado em seu nível máximo. As pessoas precisam saber que são importantes, ser reconhecidas, valorizadas e desafiadas por um time de líderes competente, devidamente preparado para tal questão.

Encontramos, hoje, corporações esvaziadas de comprometimento, onde as pessoas mecanicamente cumprem suas tarefas, sem interesse algum em oferecer o seu melhor. Habitualmente, lideradas por profissionais cujo conceito de resultado se mostra bastante equivocado.

Costumo questionar líderes em reuniões e treinamentos quanto ao entendimento de gente no negócio e são inúmeras as vezes em que as respostas se mostram invertidas. Costumo responder que “quem faz ou não faz resultados é gente” e não são poucas as vezes em que a discussão trava nesse ponto, por falta de argumentos.

É óbvio que há a necessidade de uma infinidade de outros recursos, para que a empresa se sustente, mas compreender que gente é quem entrega ou não resultados é fundamental, ainda mais no mercado logístico, cujas máquinas, na maioria das vezes, são dirigidas por pessoas. São elas, também, que passam por situações de estresse e que devem contorná-las. Nessa hora, o melhor equipamento de nada serve, pois não pode interagir com o cliente e outros envolvidos.

Logo, as ações de Recursos Humanos, que oportunizem melhoria no clima organizacional e no nível de engajamento de seus colaboradores, acabam invariavelmente redundando em ganhos de imagem junto ao mercado e, consequentemente, em melhores resultados para a corporação.

Importante ressaltar que todas as rotinas de Recursos Humanos da empresa devem estar descritas em formato de procedimentos, cuja metodologia utilizada é semelhante a que se adota em processos de certificações internacionais. Dessa forma, garantimos que todo conhecimento e modus operandi se mantenham devidamente atualizados, documentados na empresa e, ainda, que todos desenvolvam as rotinas de forma padronizada.

O processo de padronização também se estende por diversas áreas da companhia, bem como esta possui seus processos devidamente mapeados, por meio de ações desenvolvidas pela área de Qualidade e Gestão da empresa. A garantia de atuação padronizada, no desenvolvimento de rotinas, garante ao cliente o padrão de excelência em operação e atendimento.

A busca incessante por satisfação e clima positivo de trabalho inspira os colaboradores e faz com que sintam orgulho em pertencer, o que naturalmente reflete nos resultados da empresa. Quer vencer distâncias? Use todos os modais, mas o motor principal sempre será o fator humano.

Por Angela Christofoletti

Fonte: Mundo Logística – 27/02/2015

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MULHERES SÃO DONAS DE 43% DOS NEGÓCIOS NO BRASIL, DIZ ESTUDO

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São Paulo – Entre os negócios existentes no Brasil, 43% pertencem a mulheres empreendedoras, em sua maioria com pequenas e médias empresas, segundo informou um estudo divulgado nesta segunda-feira pela ‘Serasa Experian’.

O estudo, inédito e baseado em dados oficiais, revela que o Brasil possui 5.693.694 mulheres empreendedoras que representam 8% da população feminina do país.

Segundo o estudo, 43% dos donos dos negócios no Brasil são do sexo feminino e do total de mulheres, 73% são sócias de pequenas e médias empresas.

Mas quando o alvo são as grandes empresas, apenas 0,2% das mulheres empreendedoras brasileiras são sócias nestas companhias.

A idade média das mulheres empreendedoras é 44 anos, de acordo com o relatório.

E a maior concentração de mulheres empreendedoras (52,06%) se encontra na região sudeste.

Fonte: Exame – 23/02/2015
Colaboração Adolpho Ladeira – Analista de mercado

SAI CALENDÁRIO DO PIS/PASEP 2014

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PIS poderá ser recebido em agências da Caixa Econômica Foto: Alexandro Auler / Agência O Globo

Extra

O calendário de liberação do pagamento dos abonos do PIS/Pasep foi aprovado pelo Codefat (Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador), em uma reunião na quarta-feira e publicado no Diário Oficial desta quinta-feira.

O pagamento começa em 15 de julho, de acordo com o mês de nascimento. O Ministério do Trabalho estima que 25 milhões de trabalhadores poderão receber o benefício – equivalente, neste ano, a um salário mínimo atual (R$ 724).

Para ter direito, é preciso ter trabalhado com vínculo empregatício por pelo menos 30 dias em 2013, ganhando, em média, até dois salários mínimos e que estejam inscritos no PIS ou Pasep há cinco anos, ou seja, pelo menos, desde 2008, e ter sido informado corretamente pelo empregador na Relação Anual de Informações Sociais (Rais 2013).

O PIS é pago em qualquer agência da Caixa Econômica Federal e o Pasep, no Banco do Brasil. Para efetuar o saque, os trabalhadores ou servidores públicos precisam apresentar o número do PIS ou Pasep e a carteira de identidade. O pagamento vai até 30 de junho de 2015.Os trabalhadores que são clientes da Caixa e do BB terão o dinheiro creditado direto na conta-corrente. O valor não sacado retorna para o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

Calendário do PIS 2014/2015

Nascidos em/Recebem a partir de:

Julho – 15/07

Agosto – 22/07

Setembro – 31/07

Outubro -14/08

Novembro – 21/08

Dezembro – 28/08

Janeiro – 16/09

Fevereiro – 23/09

Março – 30/09

Abril – 14/10

Maio – 21/10

Junho – 31/10

Calendário do PIS 2014/2015 para correntistas da Caixa

Nascidos em/Crédito em conta:

Julho, Agosto e Setembro – 15/07

Outubro, Novembro e Dezembro – 14/08

Janeiro, Fevereiro e Março – 16/09

Abril, Maio e Junho – 14/10

Calendário do Pasep 2014/2015

Final da inscrição/Início de pagamento

0 e 1 – 15/07

2 e 3 – 14/08

4 e 5 – 16/09

6 e 7 – 14/10

8 e 9 – 14/10

 

100 ERROS DE PORTUGUÊS FREQUENTES NO MUNDO CORPORATIVO

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AMIGOS  LEITORES,

ESSA MATÉRIA É MUITO OPORTUNA PARA CONSULTA QUANDO DA ELABORAÇÃO DE UM TEXTO, NÃO SOMENTE NO MUNDO CORPORATIVO, MAS SEMPRE QUE OCORRE O ESQUECIMENTO MOMENTÂNEO DA REGRA PARA QUALQUER SITUAÇÃO. O FOCO DO NOSSO CANAL DE COMUNICAÇÃO, DESDE O INÍCIO É MATÉRIAS DE INTERESSE DA SOCIEDADE E QUE PROMOVAM O BEM COMUM. QUEM ESCREVE ERRADO, CONSEQUENTEMENTE, FALARÁ ERRADO.

VAMOS RELEMBRAR! CONSULTEM! A GRANDE TIRADA É APRENDER A APRENDER QUANTAS VEZES SE FAÇAM NECESSÁRIAS.

DJANIRA FELIPE – MULHER QUE ESCREVE. MULHER QUE FAZ. E SABE POR QUÊ. 

De A a Z, confira os erros de português mais frequentes no universo corporativo, segundo especialistas consultados por EXAME.com

São Paulo – Especialistas advertem: tropeçar no português pode prejudicar a sua carreira. Mas é certo também que há erros que saltam aos olhos e há aqueles que quase passam despercebidos.

A lista de equívocos frequentes no mundo corporativo é grande e é bem provável que você já tenha cometido alguns deles. Para chegar aos 100 erros, EXAME.com consultou professores de português e também o livrode Laurinda Grion “Erros que um executivo comete ao redigir (mas não deveria cometer)”, da editora Saraiva. De A a Z, confira os tropeços mais comuns e as dicaspara nunca mais errar:

 A/há

Erro: Atuo no setor de controladoria a 15 anos.
Forma correta: Atuo no setor de controladoria há 15 anos.

Explicação: Para indicar tempo passado usa-se o verbo haver.

 A champanhe/ o champanhe

Erro: Pegue a champanhe e vamos comemorar.
Forma correta: Pegue o champanhe e vamos comemorar.

Explicação: De acordo com o Dicionário Aurélio, a palavra “champanhe” provém do francês “champagne” e é um substantivo masculino, como defende a maioria dos gramáticos, explica Diogo Arrais, professor do Damásio Educacional

A cores/ em cores

Erro: O material da apresentação será a cores
Forma correta: O material da apresentação será em cores

Explicação: Se o correto é material em preto em branco, o certo é dizer material em cores, explica Laurinda Grion no livro “Erros que um executivo comete ao redigir (mas não deveria cometer).

 A domicílio/ em domicílio

Erro: O serviço engloba a entrega a domicílio
Forma correta: O serviço engloba a entrega em domicílio

Explicação: No caso de entrega usa-se a forma em domicílio. A forma a domicílio é usada para verbos de movimento. Exemplo: Foram levá-lo a domicílio.

 A longo prazo/ em longo prazo

Erro: A longo prazo, serão necessárias mudanças.
Forma correta: Em longo prazo, serão necessárias mudanças.

Explicação: Usa-se a preposição em nos seguintes casos: em longo prazo, em curto prazo e em médio prazo.

 A nível de/ em nível de

Erro: A nível de reconhecimento de nossos clientes atingimos nosso objetivo.
Forma correta: Em relação ao reconhecimento de nossos clientes atingimos nosso objetivo

Explicação: De acordo com o professor Reinaldo Passadori, o uso de “a nível de” está correto quando a preposição “a” está aliada ao artigo “o” e significa “à mesma altura”. Exemplo: Hoje, o Rio de Janeiro acordou ao nível do mar. A expressão “em nível de” está utilizada corretamente quando equivale a “de âmbito” ou “com status de”. Exemplo: O plebiscito será realizado em nível nacional.

À partir de/ a partir de

Erro: À partir de novembro, estarei de férias
Forma correta: A partir de novembro, estarei de férias.

Explicação: Não se usa crase antes de verbos

A pouco/ há pouco

Erro: O diretor chegará daqui há pouco.
Forma correta: O diretor chegará daqui a pouco.

Explicação: Nesse caso, há pouco indica ação que já passou, pode ser substituído por faz pouco tempo. A pouco indica ação que ainda vai ocorrer, a ideia é de futuro.

Veja o restante da matéria…

Fonte: exame . abril . com . br

O PAPEL DO RH NA INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

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A legislação é clara e há muitas regras para a contratação de PCDs, mas uma característica pode fazer toda a diferença.

A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho se concretizou com a criação de uma legislação específica, que garante uma cota de acordo com o porte da empresa para esses profissionais.

A contratação de pessoas com deficiência traz vários desafios aos profissionais de RH, que tem início no recrutamento, a captação dos currículos de pessoas com deficiência de acordo com os pré-requisitos da vaga em aberto.

Após a triagem dos currículos, começa o processo de seleção, que consiste na identificação do potencial das pessoas com deficiência. Cada perfil deverá ser direcionado a área mais aderente, o que irá colaborar no processo de adaptação e integração do profissional.

Como em todas as rotinas, há um processo burocrático que o RH deve cumprir o que envolve a análise dos laudos médicos por um médico do trabalho que irá atestar se o tipo de deficiência se enquadra na cota.

Quando o profissional PCD é admitido na empresa, o RH tem o papel de acompanhar todo o processo de adaptação desse profissional, verificando as condições da área, se será necessário algum tipo de adaptação, orientando os gestores e intermediando as situações cotidianas.

O profissional PCD terá dificuldades, o gestor terá dificuldades, porque como em todo o processo de adaptação certos detalhes necessitam de ajustes. É preciso ter em mente também que muitos PCD’s estavam afastados a muito tempo do mercado formal de trabalho e podem precisar de um tempo maior de adaptação às normas corporativas, mas com disciplina e orientação isso rapidamente será corrigido.

Campanhas de conscientização exercem um papel importante, principalmente no caso de um projeto de implantação, é fundamental que tanto os gestores quanto a equipe compreendam o sentido real do projeto e os tipos de deficiência de forma que possam auxiliar o colega da maneira mais adequada.

É fundamental que a empresa atue em um patamar de produtividade e contrate não apenas pela cota, mas para tornar as áreas mais produtivas e eficientes. Um profissional PCD deve cumprir com suas responsabilidades como qualquer outro profissional, bem como desenvolver suas atividades em conformidade com as normas da empresa.

Considero a sensibilidade como uma característica essencial para um profissional de RH que irá conduzir um projeto de pessoas com deficiência. Sensibilidade no sentido de empatia, de compreensão, de apoio.

O PCD precisa ser acolhido, orientado, compreendido, ao mesmo tempo, que deve ser tratado como um profissional e cobrado por isso, a sensibilidade é importante, pois ela trará esse equilíbrio. Sensibilidade e imparcialidade para realizar atendimento tanto do gestor quanto do profissional. Sensibilidade para saber reagir de forma adequada aos imprevistos que poderão acontecer. Essa característica fará toda a diferença e trará muitos benefícios a empresa.

Lembrem-se, o profissional com deficiência tem muito a nos ensinar, são exemplos de força de vontade e determinação e dignos de nossa admiração.

Roberta Casimiro: É Mestranda em Organizações na Uninove e graduada em Administração. Possui experiência na área de Recursos Humanos com foco nos subsistemas de Recrutamento & Seleção, Treinamento & Desenvolvimento, Cargos & Salários e Comunicação Interna.

Fonte: Administradores – 28/08/2013

Colaboração enviada por:  Adolpho Ladeira – Analista de Mercado

4 TOQUES PARA MONTAR O CURRÍCULO EM TRANSIÇÃO DE CARREIRA

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Mudar de carreira. Esse pensamento certamente já pintou ou vai pintar em algum momento da trajetória profissional de muita gente. E junto com ele, uma série de dúvidas também. E uma das principais é como adequar o currículo aos novos rumos profissionais e torná-lo atraente para o recrutador mesmo sem ter grandes experiências na área pretendida. EXAME.com pediu a 3 especialistas que dessem algumas dicas para quem está empreendendo uma mudança de carreira e vai montar o currículo:

1 Experiência associada à nova área

A experiência prévia geralmente é o calcanhar de Aquiles do profissional em transição de carreira. “Geralmente a gente aconselha que a transição se inicie dentro da empresa que o profissional já trabalha”, diz Paulo Moraes que é executive manager na área de finanças da Talenses. Isso porque montar um currículo sem absolutamente nenhuma vivência na área pretendida vai diminuir e muito as suas chances de conseguir a oportunidade.

Um caminho possível é tentar buscar na sua bagagem profissional aspectos que mostrem que você consegue agregar valor atuando nesta área. “É verificar onde se adequam as experiências que você tem nessa nova área de atuação”, diz Fernanda Corrêa, consultora do LAB SSJ.

Destaque atividades e projetos executados que estejam ligados, de alguma forma, com seu novo objetivo profissional. “O profissional pode colocar ações, cases em que participou fazendo associações com a área para qual ele quer migrar, colocar que está apto para implementar na nova área de atuação”, diz Luciano Braz, gerente de treinamento e desenvolvimento de pessoas do BNE (Banco Nacional de Empregos).

Alcançou resultados? Na medida do possível quantifique. “Assim ele mostra que consegue entender o impacto das ações que implementou”, diz Moraes.

2 Cursos relevantes para a área

Se para adquirir experiência você depende de uma oportunidade na nova área, para fazer cursos só é preciso o seu interesse. “Se a pessoa quer mudar precisa fazer uma preparação, pode não ter prática mais deve buscar cursos dentro daquela área para a qual quer migrar”, diz Braz.

Por isso, aposte formações complementares com foco na sua nova carreira e coloque currículo. “Deve destacar tudo o que buscou que possa demonstrar o desenvolvimento de competências ligadas à nova carreira”, diz Fernanda.

3 Contato com o meio

De acordo com Luciano Braz, a participação em fóruns, eventos, encontros e workshops na área de atuação pretendida deve, sim, entrar no currículo. “O recrutador vai perceber que é um profissional antenado, uma pessoa que consegue se adaptar, que tem mente aberta e já é envolvido na área”, diz.

4 Objetividade continua valendo

O ponto chave de um currículo é a objetividade, explica Moraes. “Um currículo compacto é uma das coisas mais importantes assim como um resumo profissional bem elaborado”, explica o headhunter.

Ele lembra que geralmente em 2 ou 3 minutos é feita uma definição sobre o candidato, se ele tem atratividade ou não para aquela oportunidade. Por isso, todo cuidado é pouco para não deixar o documento muito longo.

Fonte: http: // exame. abril. com .br /carreira /noticias / 4-toques-para-montar-o-curriculo-em-transicao-de-carreira?page=2

QUEM AJUDA MAIS TEM MAIS CHANCES DE SUBIR NA CARREIRA

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Um novo estudo feito pelo Insper, de São Paulo, com mais de 100 profissionais mostra que ajudar colegas de trabalho produz efeito positivo na construção de uma rede de contatos.

Segundo a pesquisa, o exercício da cidadania organizacional — que o Insper define como a disposição a dar um apoio que excede o escopo do trabalho para beneficiar a companhia ou um funcionário — pode contribuir para que o profissional que prestou o auxílio seja recomendado por colegas em projetos e vagas de trabalho.

De acordo com o estudo, atitudes positivas direcionadas a uma equipe funcionam melhor do que gestos direcionados a apenas uma pessoa. “Funcionários confiam mais em quem olha para a coletividade”, diz Sean White, psicólogo e especialista do núcleo de carreiras do Insper, um dos responsáveis pela pesquisa.

Em sua opinião, é importante prestar atenção nas demandas do grupo para reforçar contatos. Relações estabelecidas fora do ambiente de trabalho, como em happy hours, encontros em associações, clubes ou igrejas, também conduzem à recomendação.

“Quem se doa para os outros tende a ter um crescimento mais rápido”, afirma Fernando Schmitt, diretor de unidades regionais da Câmara de Comércio Brasil-Estados Unidos (Amcham). Segundo ele, a con­s­ciên­­cia de que a aprendizagem do grupo importa mais do que a individual é uma das características dos profissionais de sucesso.

“Meu lema é fazer para ter, pois nada vem de graça”, diz Felipe Siqueira, de 33 anos, controller da subsidiária uruguaia da White Martins, fornecedora de gases industriais. Felipe diz que o segredo de manter bons relacionamentos no trabalho (e fora dele) é o comprometimento com a empresa e com os colegas de trabalho.

A receita também exige que o profissional não espere retorno imediato por sua benevolência. Para chegar aonde chegou, Felipe assumiu alguns desafios e sempre manteve a disposição para contribuir. Em 2011, quando era gerente interino de controles internos na White Martins no Brasil, resolveu ser voluntário em um projeto da empresa na Venezuela, já que nenhum dos executivos convidados aceitou ir. Não haveria aumento de salário nem promoção, e ele teria de embarcar em uma semana.

“Decidi ir para contribuir e mostrar que estou disposto a assumir desafios”, afirma. Deu certo. Depois de três meses, ele voltou para o Brasil e assumiu a gerência de uma nova área. Após um ano, foi convidado a gerenciar todas as áreas­ ligadas a finanças na unidade da empresa no Uruguai.

Mas nem sempre essa ajuda exige sacrifícios. Ela pode estar em pequenos gestos, como orientar alguém a organizar melhor suas pastas de e-mail ou se oferecer para marcar reuniões e almoços. “Quando você se mostra solidário, ganha notoriedade.

É como se estivesse acumulando créditos para outros projetos”, diz José Augusto Minarelli, presidente da Lens & Mi­narelli, consultoria em recolocação e aconselhamento de carreira, de São Paulo. Quanto mais disposição você tiver em ajudar o outro e em pensar além de sua área, mais as pessoas vão confiar em você e lembrar seu nome na hora de um novo trabalho. No fim, todos ganham.

Como contribuir

Quatro atitudes que reforçam a chamada cidadania organizacional

1 Esteja disponível

Para se destacar, é necessário ter disposição para ajudar os demais. A capacidade técnica importa, mas o profissional que vai além de sua função pelo bem-estar do grupo cresce muito mais do que aquele igualmente capacitado que apenas age dentro de sua área.

“Colocar-se no lugar do outro deve permear tudo o que fazemos”, diz Christiano Bergman, de 40 anos, gerente de pós-venda da Bematech, empresa de automação comercial de Curitiba, que no dia a dia costuma agir dessa forma. Segundo ele, existem muitas ações que podem facilitar a vida de quem trabalha na mesma empresa, como se mostrar disponível para tirar eventuais dúvidas sobre prazos, custos e processos e sempre entregar um trabalho bem-feito.

2 Faça aquilo que ninguém quer fazer

Sabe aqueles trabalhos mais operacionais que ninguém quer fazer, como marcar reuniões ou almoços e reservar salas para eventos? Solidarizar-se para ajudar nessas tarefas mostra que você olha para a empresa de forma geral e não se importa em fazer atividades mais técnicas. Outra sugestão interessante é auxiliar as pessoas a realizar essas tarefas de maneira mais rápida, se você tem facilidade para isso.

“Sempre há um atalho que pode facilitar a vida de alguém. O Excel, por exemplo, possibilita concluir praticamente qualquer estudo de demanda, venda, controle e resultado”, afirma Victor Vieira, de 27 anos, gerente da rede de prestadores da Fácil Assit, empresa de assistência 24 horas, de São Paulo.

3 Compartilhe conhecimento 

Se você tem domínio sobre algum processo, como redigir propostas e navegar nas redes sociais, ou tem facilidade em um segundo idioma, e percebe que um colega está com dificuldade, tente ajudá-lo.

Não se trata de fazer por ele, e sim de orientá-lo. “O que para alguém é uma dificuldade, para você pode ser algo simples”, afirma Fernando Schmitt, diretor de unidades regionais da Amcham Brasil. Por que não ajudar um colega a finalizar uma planilha? Isso gera empatia.

4 Saiba receber 

Seja atencioso com quem chega à empresa ou muda de área. Mostrar como são os projetos e apresentar as pessoas são atitudes simples, mas que mostram solidariedade.

Quando ainda estava na sede da White Martins no Brasil, Felipe Siqueira se lembra de ter trabalhado mais para ajudar uma funcionária que havia acabado de trocar de área. “Ela ainda precisava dar atenção ao antigo setor. É uma troca”, diz Felipe. “Quando precisei, também obtive ajuda.”

Fonte: http: // exame. abril. com. br /revista-voce-sa /edicoes /182 /noticias /gratidao-a-longo-prazo ?page=3

10 PERGUNTAS ESSENCIAIS NA HORA DE FAZER O PLANO DE CARREIRA

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Pesquisa realizada pela Pactive Consultoria com mil profissionais empregados revela que mais da metade (58%) já pensou em largar tudo e começar uma nova carreira. O estudo apontou esta ideia já passou pela cabeça de 32% dos entrevistados algumas vezes e para 26% este é um pensamento comum.

Na hora de fazer uma mudança de carreira, a maioria dos participantes (65%) disse que gostaria de fazer algo ligado a sua personalidade. Mas o medo de arriscar, a incerteza e a falta de qualificação foram os principais obstáculos citados.

O caminho para minimizar riscos na hora de mudar de área ou profissão passa obrigatoriamente pelo planejamento de carreira. O plano também é fundamental para quem sente que já está no rumo certo, mas busca ascensão profissional.

De acordo com Ricardo Barbosa, diretor executivo da Innovia Training & Consulting, muitas vezes a insatisfação está relacionada mais ao desenvolvimento de carreira do que à escolha da atividade propriamente dita.

O problema é que muita gente não sabe nem por onde começar quando o assunto é planejar a carreira. Por isso, com a ajuda de Barbosa, EXAME.com selecionou 10 perguntas que todo profissional deve responder ao elaborar um plano. Confira quais são:

1 Eu faço o que gosto?

Este deve o ponto de partida. “Fazer o que gosta é essencial porque o trabalho fica mais leve e é realizado com prazer”, diz Barbosa. Ele lembra que o leque de opções é amplo quando se trata de escolher a carreira e que é, sim, possível ser bem remunerado nas mais diversas atividades.

2 Quais meus pontos fortes e fracos e qual o impacto deles na minha vida profissional até agora?

Ter noção clara de habilidades e deficiências é outro ponto fundamental e que deve embasar o rumo profissional a ser seguido. Um executivo que esteja trilhando o caminho até a cadeira de diretor financeiro deve se autodesenvolver neste tema caso perceba que tem fraquezas em finanças.

Por outro lado, um advogado que conclua que possui grande habilidade com assuntos tributários pode decidir apostar neste ramo para especialização de carreira.

Barbosa também sugere que a decisão seja pautada por uma análise aprofundada de oportunidades e ameaças na área desejada. “Ele deve avaliar fatores externos que podem impactar naquela atividade, como crises, por exemplo”, explica.

3 Aonde eu quero chegar?

As duas respostas anteriores permitem ao profissional começar a desenhar a sua trajetória de carreira. Realize as etapas e cargos que quer ocupar até chegar a seu objetivo final. Só não vale ser imediatista, porque um planejamento bem feito pressupõe o pensamento em médio e longo prazo.

Escreva no papel as suas metas, indica Barbosa. “As pessoas deixam seus planos na cabeça, mas a cabeça esquece o papel não”, diz ele. Mantenha anotações em local visível e não no fundo da gaveta porque o que não é visto não é lembrado.

4 Qual a natureza das atividades que quero desempenhar?

As atividades devem estar ligadas às metas estabelecidas. “Não adianta desempenhar um monte de atividades que não contribuem com o seu objetivo”, diz Barbosa.

Para quem deseja assumir um lugar na diretoria da organização, investir em atividades de gestão de pessoas vai aproximá-lo do seu objetivo, por exemplo.

5 Como quero dividir meu tempo entre minhas atividades profissionais e minha vida pessoal?

Outro ponto essencial para evitar frustrações futuras é levar em conta o equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Uma posição de presidente em uma multinacional pressupõe a disponibilidade para longas jornadas de trabalho com uma agenda intensa de viagens e reuniões. É preciso estar disposto a abdicar de muita coisa em prol do crachá de CEO. Pense nisso.

6 Como me imagino financeiramente?

Se a rotina de presidente é árdua e plena de responsabilidades, o salário é um importante fator de compensação. Mas, uma carreira mais técnica, de analista, pode trazer mais tempo livre com a família e ser menos vantajosa em termos de pacote de remuneração.

O mercado escolhido também pesa. “Quanto mais específico for o mercado, mais chances de ser bem remunerado, quanto menos específico mais especialista o profissional tem que ser na sua atividade para ganhar mais”, lembra Barbosa.

7 Em qual tipo de ambiente quero trabalhar?

O clima organizacional conta em muito para a satisfação ou insatisfação dos profissionais. Um pessoa pode não conseguir fazer as entregas necessárias ao trabalhar sob intensa pressão e em um lugar altamente competitivo. Outras funcionam bem sob esta atmosfera.

8 Estou atualizado com as demandas atuais da atividade que quero desempenhar?

Não parar no tempo é uma das regras de ouro para quem busca ascensão profissional. Por isso, verifique se está atento às novidades e notícias do seu ramo de atuação.

9 Quais as ferramentas necessárias para atingir meu objetivo?

Softwares, idiomas, treinamentos, capacitações. O que deve ser feito desde já? Qual a prioridade? Um plano de carreira traz o seu desenvolvimento. Inclua tempo para o aprendizado das ferramentas necessárias na sua agenda. “O mais importante, neste caso, é ter disciplina”, diz Barbosa.

10 Como posso usar o networking a favor do meu objetivo?

Conhecer e manter um relacionamento profissional com as pessoas certas pode encurtar a distância até o objetivo. “É o que a gente de chama de cavalo, que é quem vai puxar você”, diz Barbosa.

Lembre-se que uma coleção de cartões de visita não significa que você está fazendo networking. “É preciso manter o relacionamento próximo e não entrar em contato apenas para pedir coisas”, lembra Ricardo

Fonte: http: // exame. abril. com. br /carreira /noticias /10-perguntas-essenciais-na-hora-de-fazer-o-plano-de-carreira?page=1

VEJA PROFISSÕES QUE USAM AS REDES SOCIAIS COMO FERRAMENTA DE TRABALHO

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Se você é do tipo que passa horas tuitando, postando fotos e interagindo no Facebook, saiba que é possível fazer desta uma atividade rentável. Atualmente, existem profissões onde as ferramentas de trabalho são as redes sociais, pois as empresas estão de olho nas vantagens que se pode obter com elas.

São cargos relativos à área: gerente e analista de mídias sociais; gestor, gerente e analista de comunidades; gestor e gerente de relacionamento. Quase sempre nos níveis júnior, pleno e sênior.

“O foco da profissão é relacionamento e conteúdo. Então, geralmente, as denominações giram em torno de variações que deixem claro esse tipo de atividade”, explica o presidente do Comitê de Social Media da Abradi, Edney Souza.

Conhecimentos e habilidades

Mas para trabalhar no gerenciamento de redes sociais de uma empresa, ser um assíduo usuário delas não adianta de muita coisa, diz o professor e coordenador do MBA em Marketing Digital da FGV-SP, Nino Carvalho.

Além de conhecimento em comunicação e marketing, Luciano Palma, professor de pós em Gestão em Web do Senac Lapa Tito, em São Paulo, aponta conceitos básicos de economia e administração como igualmente importantes.

“Estamos falando de um processo que a empresa está utilizando para divulgar seu produto e sua marca ou para melhorar seu atendimento. Não é só conseguir muitos likes, posts ou retuites”, observa Palma.

Atribuições do profissional de redes sociais

Ouvir o que se comenta sobre determinado produto, coletar sugestões que podem melhorá-lo, defendê-lo de ataques e monitorar o concorrente são algumas das tarefas do profissional que trabalha com redes sociais.

“É todo um processo que sempre existiu, mas, agora, com meios mais dinâmicos e mais ágeis. Não é mais só a empresa que fala e não dá para deixar o cliente-seguidor sem resposta”, diz Palma.

Analistas de mídias sociais ganham até R$ 5.000

O salário de um analista de mídias sociais júnior, segundo a Abradi, fica entre R$ 896,93 e R$ 2.385,53 na região Sudeste. No posto sênior, o analista pode chegar a ganhar até R$ 5.000,62.

Edney Souza diz que há um deficit de remuneração para esse profissional devido à baixa qualificação. “Hoje, não existem disciplinas de mídias sociais na graduação ou pós-graduação de várias universidades. A procura é grande, mas, em geral, contrata-se um profissional de nível júnior ou estagiário, e ele é treinado dentro da agência”, afirma.

POSSO FICAR COM O CONVÊNIO MÉDICO APÓS SER DEMITIDO?

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Não existe previsão legal de obrigatoriedade de concessão de convênios médicos pela empresa aos seus empregados. Por vezes, isto vem contido em convenção coletiva de trabalho/acordos ou são oriundas de contratos individuais de trabalho

Se o plano de saúde for fornecido aos empregados por força de norma autônoma coletiva, basta  verificar qual o regramento adotado no contrato. Caso o plano de saúde seja fornecido pela empresa apenas por força do vínculo de emprego (contratação coletiva por adesão) ou mesmo nas hipóteses em que a convenção coletiva não traz a previsão expressa quanto ao final do contrato de trabalho, a Lei 9.656/98 (art. 30 e 31) prevê duas hipóteses:

1) Em planos de saúde de coparticipação ou contributivos (contratação coletiva empresarial) – Resolução Normativa DC/ANS Nº 195, DE 14 de julho de 2009 – o encerramento do contrato de emprego sem justa causa ou em caso de aposentadoria garante ao empregado a condição de beneficiário por um período limitado de seis meses a dois anos, desde que passe a arcar integralmente com valor das prestações (cota parte da empresa e cota parte do empregado) e que não participe de outro convênio coletivo.

2) Em convênios médicos que são suportados integralmente pela empresa, após o encerramento do vínculo de emprego, não há a possibilidade de manutenção da condição de beneficiário do plano coletivo nem mesmo se arcar integralmente com o valor.

Em resumo: o ex-empregado só poderá permanecer no plano de saúde (pelo prazo mínimo de seis meses e no máximo dois anos) se for participante de uma contratação coletiva empresarial com coparticipação; se for demitido sem justa causa e se assumir integralmente o valor das parcelas.

A possibilidade também se estende ao aposentado que contribuir para produtos de que tratam o inciso I e o § 1º do art. 1 desta Lei, em decorrência de vínculo empregatício, pelo prazo mínimo de dez anos. É assegurado o direito de manutenção como beneficiário nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que assuma o pagamento integral.

Fonte: http: / / economia .uol. com. br/ empregos-e-carreiras /noticias /redacao /2013 /07 /17 / duvida-posso-ficar-com-o-convenio-medico-apos-ser-demitido.htm

COMO ENTENDER A ETIQUETA DE SEU AMBIENTE DE TRABALHO

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Uma das maiores dificuldades da nova geração de profissionais, dizem os RHs, é entender os códigos e as etiquetas do mundo corporativo. Saiba como não dar mais um fora

Você está acostumado a frequentar aulas, lidar com professores, colegas de classe, estudar e fazer provas. De repente, o jogo muda. É preciso vestir roupas formais, pensar antes de dizer o que vem à cabeça, além de entender e atender a uma hierarquia composta de coordenadores, gerentes e chefes.

A chegada de um jovem ao mercado de trabalho é cheia de expectativas. A empresa quer ver logo o conhecimento e a criatividade do sangue novo. E o jovem tem ânsia de mostrar ao mundo a que veio.

Tanta ansiedade pode dificultar a leitura do ambiente de trabalho. Quando é a hora de pedir aumento? Como fazer sugestões para o chefe? Qual o momento certo de falar de uma promoção? Quando bate a dúvida e chega a insegurança, é preciso ter clareza sobre o que esperar da empresa e o que a companhia quer de você.

De acordo com a pesquisa Sonho Brasileiro, feita pela agência Box 1824 com jovens de 18 a 24 anos, 55% do público tem como maior sonho algo ligado ao trabalho. E 24% deles afirmam que seu maior objetivo de vida está relacionado à “profissão dos sonhos”.

“Diante de tantos planos em torno do emprego, é esperado que num primeiro momento o jovem fique perdido e tenha dificuldade em lidar com o ambiente de trabalho”, diz Danilca Galdini, sócia da Cia de Talentos.

Segundo a consultora, hoje essa “inadequação” é mais evidente por causa da educação que os jovens recebem.

“A geração anterior era treinada para entender ambientes. Quando uma criança aprontava, os pais olhavam feio e ela precisava sacar o que tinha feito. Agora, quando uma criança leva bronca, os pais explicam o porquê, eles ‘leem’ o ambiente por ela. A consequência é a dificuldade de entender sozinha o contexto de uma situação”, diz.

Quando as dúvidas aparecem, o mais importante é não ter vergonha de perguntar. “Se tiver liberdade, fale com seu chefe. Senão, consulte o RH. Faça perguntas para entender como deve se vestir e como as pessoas da equipe se comunicam”, explica a consultora de carreira Vicky Bloch.

Ela ressalta que é essencial não entrar no mercado de trabalho só depois da faculdade: “Os estágios são importantes para aprender e começar a entender os códigos das empresas”.

Copiar o comportamento de um colega de trabalho não é a melhor opção para quando bate a insegurança. “Isso pode inibir seu desenvolvimento, pois tolhe a própria sensibilidade. Para saber como agir é preciso ter um distanciamento das situações e se esforçar para analisar as posições de outras pessoas”, diz Tiago Matheus, psicanalista e professor da Fundação Getulio Vargas de São Paulo.

Ruan Bianco, de 23 anos, quase caiu nessa armadilha em um momento de insegurança. Ele é formado em farmácia pela Universidade de São Paulo, mas o gosto pela área de negócios levou-o ao setor de inteligência de mercado da Daiichi Sankyo, empresa japonesa do ramo farmacêutico.

“Eu não entendia muitas coisas que meus colegas, formados em administração, diziam. Fiquei perdido e não sabia me posicionar”, diz. Depois de procurar a orientação de um coach, Ruan reverteu o jogo. “Comecei a usar meu conhecimento técnico como diferencial. Quando coloquei isso a meu favor, me destaquei, consegui reconhecimento e acumulei outra função”, afirma Ruan, que é analista júnior de inteligência de mercado — e agora também de novos negócios.

“Você deve pensar que precisa ser aceito sem ser igual aos outros”, diz Vera Martins, consultora e professora da Fundação Vanzolini. “É preciso saber o que aproxima e o que afasta as pessoas. Quando você mostra respeito pelo cargo do outro, gera uma emoção positiva nessa pessoa. Resultado: a pessoa vai se sentir querida por você, o que facilitará as relações com ela.”

Dependendo da cultura da empresa, para mostrar que se respeita um profissional mais experiente, deve-se pedir permissão para dar uma nova ideia. Analise antes se a hora que escolheu é a melhor — você pode não ser aceito, por exemplo, se chegar com uma novidade num momento em que a pessoa está insegura ou, ainda, na frente dos outros.

Conversar com o chefe direto é uma via fundamental para resolver os problemas. Mas, antes de chegar até ele, ouvir a opinião de colegas pode ajudar a clarear as ideias. É estar disponível para aquele papo no cafezinho, por exemplo. Isso pode ser muito bom para conhecer o funcionamento de seu departamento, os códigos e até os tabus que há por ali.

O apoio da família também é importante. “Seus pais sempre terão algo a agregar sobre seus problemas, não importa qual a profissão deles”, diz Daniela de Rogatis, consultora na área de educação em família. “Estudar sobre o assunto de que se tem dúvida dá mais repertório. Muitos problemas são resolvidos entendendo a história da empresa em que trabalha. É fundamental respeitar as estruturas existentes”, diz Daniela.

Para trocar ideias e se relacionar com tranquilidade, é necessário ter muita clareza do que é possível dentro da empresa. Caso sua expectativa seja uma promoção, pare e pense: “Será que onde trabalho isso é possível?” Antes de conversar com o gestor, analise o momento pelo qual a companhia está passando, se há condições para que essa subida de cargo aconteça.

“Vá entender primeiro o que é esperado do cargo que você tem e se, dentro disso, há algo que ainda esteja faltando, para depois falar sobre a promoção”, afirma Danilca.

Fonte: http: // exame. abril .com .br / revista-voce-sa /edicoes / 180/noticias /como-ler-seu-ambiente

NO CURRÍCULO, O QUE É “PESCADO” NAS REFERÊNCIAS?

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Buscar referências do trabalho de candidatos a uma oportunidade profissional até pouco tempo era uma prática restrita a alguns cargos específicos no Brasil. Mas com a expansão do mercado de recrutamento no país e a, consequente, necessidade de minimizar ao máximo os erros na contratação, os headhunters estão se valendo mais da prática.

Enquanto em outros países, o hábito mais corrente é o antigo chefe enviar uma carta de recomendação, por aqui, os recrutadores entram em contato por telefone com chefes, subordinados e clientes internos de empregos anteriores – geralmente, indicados pelo candidato. Todas as informações prestadas, garantem os especialistas, são mantidas em sigilo.

“Na checagem de referências, é possível captar aspectos subjetivos que não conseguimos perceber na entrevista”, diz Gabriela Coló, da Havik. Por isso, segundo Adriana Prates, da Dasein Executive Search, geralmente, aos recrutadores com mais experiência é delegada a tarefa de contatar as pessoas que já trabalharam com o candidato em questão.

Segundo levantamento da Havik, 59% das pessoas que já foram abordadas para contar sobre a experiência que tiveram com um antigo colega admitem serem transparentes durante toda a conversa de checagem de referências. De acordo com a pesquisa, tais pessoas mencionam não só os pontos positivos, mas até o que o candidato em questão ainda tem para desenvolver profissionalmente.

Para 14%, a estratégia é apenas citar os pontos negativos – sem aprofundar. Já 9% dos entrevistados afirmam que só mencionam as qualidades do profissional em questão.

Confirmar informações

O objetivo mais básico dos recrutadores ao entrar em contato com antigos colegas de trabalho é simples: checar se as informações passadas pelo candidato são verdadeiras, de fato. Neste momento, cargos, promoções, funções, salário e motivo/contexto para a demissão entram na conversa. E, muitas vezes, o recrutador até entra em contato com o setor de RH da empresa para checar detalhes específicos.

Quem doura a pílula ou conta uma mentira menos sutil pode ser desmascarado já neste momento, contam os especialistas. “Cerca de 80% dos profissionais falam que pediram demissão. Quando falamos com os antigos empregadores, percebemos que não foi bem assim”, conta Adriana Prates, da Dasein Executive Search.

Checar valores e estilo

Confirmadas as informações básicas, é hora de saber, na prática, como era o profissional em questão. Primeiro, de acordo com Gabriela Coló, da Havik, o hábito é fazer perguntas abertas.

“O que você tem a dizer sobre fulano?” ou “Como era a sua relação com ele?” são algumas das perguntas básicas para iniciar uma conversa do tipo. “As perguntas abertas trazem o que foi mais marcante sobre o profissional”, diz Gabriela.

O estilo de gestão, a maneira como a pessoa lidava com a pressão ou com o trabalho em equipe, entre outros fatores, são colocados na mesa.

Descobrir problemas de comportamento

A partir do parecer da pessoa que está dando referência, o recrutador consegue “pescar” alguns indícios de problemas de comportamento por parte do candidato em questão. Se eles aparecerem, a regra é aprofundar. Mas, segundo Gabriela, a ideia é buscar essas informações de maneira natural, sem forçar.

Se tudo correr bem, todos os recrutadores lançam mão de uma pergunta chave: “Você trabalharia com esta pessoa novamente?”. A resposta (ou o simples titubear) podem revelar muito.

Veja algumas das perguntas mais comuns na hora de checar referências

1 O que você pode me dizer sobre o profissional X?

2 Como era a sua relação com ele?

3 Ele foi demitido sem justa causa, o que aconteceu?

4 Como a pessoa executava o trabalho?

5 Qual o principal resultado que o profissional trouxe para a companhia?

6 Nos momentos em que era preciso agilidade para resolver uma questão, como ele reagia?

7 Ele provocou algum conflito na empresa?

8 Como era o relacionamento com os colegas, subordinados e chefes?

9 Como o profissional lidava com prazos?

10 Você trabalharia novamente com esta pessoa?

Fonte: http: // exame. abril .com .br/ carreira/ noticias/ o-que-os-recrutadores-querem-saber-ao-buscar-referencias?page=2

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